Российское трудовое законодательство предусматривает для работников наличие немалых прав, но зачастую работники ими не пользуются. Если на работе складывается неблагоприятная ситуация, большинство людей не хотят усугублять конфликт и, молча, уходят.
Данная статья посвящена рассмотрению ситуации, когда увольнение происходит по инициативе руководящего состава. При этом за рамки обсуждения буду вынесены случаи, когда работники прогуливают или были уличены в аморальных действиях. Речь пойдёт о другом: о ситуациях, когда нет объективных причин для увольнения сотрудника.
Конечно, случаи увольнения без весомых на то причин - дело давно известное. Вполне может быть, что и вы, дорогие читатели, становились невольными жертвами беспредела начальства, поэтому за примерами ходить далеко не надо. Знакома, думается многим такая ситуация: работник старательно трудится на благо предприятия, не имеет, естественно, претензий к выполнению обязанностей, но вдруг происходит смена руководства. Новое начальство решительно меняет ключевых сотрудников, так сказать, «под себя». А причиной этого могут быть очень простые явления: необходимо освободить места для «своих» или устранить от должности тех, кто потенциально может претендовать на место начальника при определённых условиях.
При попадании в подобную ситуацию работник должен перво-наперво принять для себя решение, нужна ему именно эта работа или нет. Нужно всерьёз оценить, есть ли в работе моменты, которые не устраивают. Если таковых не имеется и человеку нравится работа и сложившийся коллектив, то значит надо уверенно приняться за отстаивания своих прав на занимаемую должность. Для этого необходимо определиться с планом действий.
Стратегия первая: открытая война
Итак, работник принял решения биться за своё место до победного конца и не отдавать его так просто друзьям или родственникам начальства. Это значит, что с данного момента ему надо быть всегда начеку. Все официальные и неофициальные разговоры с начальством об увольнении нужно записывать на диктофон, сохранять всю переписку с руководством по вопросам увольнения. Надо помнить, что даже отпечатанное руководством постановление об увольнении есть возможность оспорить. Даже такая небольшая деталь как дата на нём, проставленная не рукой работника, уже является причиной считать документ недействительным, поскольку свидетельствует о принудительности увольнения и легко станет доказательством в суде в пользу работника.
Начальство может, однако, хитрить по-всякому! Может предложить вариант мирно разойтись, написав заявление об увольнении по собственному желанию (по сокращению штата или по соглашению сторон трудового договора), а если работник не согласится, то начнёт запугивать увольнением за профнепригодность или за опоздания! Не стоит клевать на эту лукавую удочку. Работник всегда должен помнить, что уволить за опоздания - дело весьма не простое! Для этого начальству необходимо будет организовать деятельность специальной комиссии, которая должна будет фиксировать факты опоздания, составлять соответствующие акты, выносит решения о выговорах на основании объяснительных. Причём в случае указания в объяснительной объективных причин опоздания комиссия выносить выговор не может. Да и, ясное дело, работник, который хочет сохранить своё место, не будет давать повод начальству для увольнения за опоздания!
Собственно, доказательство профнепригодности так же требует немалой суеты. Руководство обязано будет создать аттестационную комиссию для всего предприятия! Факт несоответствия уровня профессиональной подготовки работника должен будет подкрепляться подробной инструкцией, подписанной и со стороны работника и со стороны работодателя. Зачастую о подробных должностных инструкциях вспоминают, когда возникает необходимость кого-то уволить, а их составление или внесение нужных дополнений весьма трудоёмко и потребует большого количества времени, что явно не выгодно начальству.
Стратегия вторая: спокойная дипломатия
Если работник соглашается на предложение увольнения по собственному желанию, то надо вести речь о конкретной дате в календаре, когда это произойдёт. При этом в последний рабочий день он получит лишь заработную плату и отпускные, если не отгулял ещё отпуск. Это не так много, как если бы увольнение происходило по сокращению. Вообще говоря, вариант с увольнением по сокращению штата не особо выгоден для начальства, поскольку закон не позволяет во время сокращения принимать новых работников (хотя, в большинстве случаев работодатели игнорируют это положение закона). При увольнении по сокращению законом также предусмотрено преждевременное (за два месяца) письменное извещение работника о том, что его сократят. В последний рабочий день работнику обязаны выплатить так называемое выходное пособие (в размере среднемесячной за год оплаты труда). Второе пособие работник имеет право получить у работодателя в период трудоустройства при предъявлении трудовой книжки без следующей записи. Если работник зарегистрируется в службе занятости и не получит работу в течение 3 месяцев, то он имеет право получить у работодателя ещё одно пособие. Бояться записи об увольнении по сокращению в трудовой не нужно, потому что в течение трёх месяцев сохраняется стаж. К тому же, если работнику достоверно известно, что на момент его сокращения на предприятии имелись должности, на которые он мог вполне претендовать, то есть считает своё сокращение неправомерным, то у него есть месяц, чтобы подать в суд. Это может быть судебная инстанция как по месту расположения организации, так и по месту жительства работника. Если суд вынесет решение о незаконности увольнения, то работник освобождается от уплаты соответствующих пошлин и иных судебных расходов, а работодатель будет обязан восстановить его в прежней должности и осуществить выплату зарплаты за весь срок вынужденного прогула.
Ко всему прочему, по сокращению не могут уволить граждан, имеющих двух и более иждивенцев, а также женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком или которые имеют детей, не достигших трёхлетнего возраста. Это закреплено в Трудовом Кодексе (ст. 216). Под данную статью подходят и одинокие мамы с детьми, не достигшими 14 лет.
Однако не стоит и строить иллюзий, что при сокращении всё оборачивается для работника не так плохо, как при других видах увольнения. До последнего дня на работе он вынужден будет находиться в, мягко говоря, некомфортных условиях. Существует практика в некоторых организациях изолировать не желающих так просто увольняться от остального коллектива. Плюс к этому может начаться настоящая слежка: руководство будет вести тотальный контроль приходов и уходов с работы, читать рабочую переписку, следить за перечнем посещаемых работником сайтов или обязать работника постоянными подробными отчётами о деятельности.
Исходя из вышесказанного, стоит признать, что самый удобный вариант для всех - это увольнение по соглашению сторон трудового договора. Работник при этом может быть свободен от выполняемых обязанностей буквально в день принятия решения об увольнении и потребовать надлежащую компенсацию. Нужно помнить, что руководство в рамках обозначенной в начале статьи ситуации стремиться побыстрее освободить конкретное рабочее место и не хочет получить запрет на набор новых сотрудников, как при сокращении. При этом работник, уволенный по соглашению, после этого может претендовать на 4 зарплаты минимум и на корпоративные льготы. Для организации такие условия более выгодные, чем судебные разбирательства.
Стратегия третья: вредитель-диверсант
Большинство работодателей прекрасно знают, что работник может приносить как дополнительную пользу (инновационные решения, рацпредложения и т.п.), так и несказанный вред. Особенно, если руководство его серьёзно обидело.
Наиболее популярным методом вредительства начальству является написание всевозможных заявлений в такие органы, как госинспекция труда, ОБЭП, прокуратура или налоговая инспекция, особенно если имеет место практика выдачи «серой» зарплаты. Информацию о правильном оформлении таких заявлений найти в сети не составляет большого труда, однако, следует помнить, что анонимные заявления не рассматриваются. Неправдивые, кстати, тоже не принесут заявителям пользы, так как грозят ответственностью за клевету. Для организации же такие заявления, даже если не приведут к плачевным ситуациям, не особенно приятны, так как выявляют слабость руководящего состава и делают публичным недостаток умения управлять персоналом.
Определённая месть и вредительство также может состоять в том, что уходящий сотрудник может оттянуть в конкурирующую фирму часть клиентской базы, с которой он работал, или переманить вслед за собой бывших коллег, особенно если найдёт более выгодные условия трудоустройства. Таким образом, начальство может получить весьма ощутимые потери!
Другая месть чисто технического характера: стереть всё на жестком диске своего компьютера, чтобы организация потеряла важную информацию, с которой сотрудник работал. А проще сразу на всякий случай использовать для сохранения важных файлов собственный переносной жёсткий диск, к которому уж точно никто доступа потребовать не сможет.
Бывает и так, что при несправедливом увольнении обиженный сотрудник оставляет в публичных источниках отрицательные отзывы о руководстве организации. Понятно, что большинство партёров на эту информацию, скорее всего, не обратит внимания, но если она кого-то заинтересует, то репутации компании будет нанесён ущерб. К тому же начальство крайне нервничает, когда какая-либо внутренняя информация (тем более негативная) становится достоянием общественности. А ещё в сети есть так называемые «чёрные» списки работодателей. Если несправедливо уволенный работник там оставит свои конструктивные замечания для других потенциальных работников, то в эту организацию просто не захотят устраиваться.
Однако при нанесении ответных обид руководству важно сохранять трезвость рассудка и не прибегать к методам мести, за которые можно угодить под уголовную ответственность. Прежде всего, это касается рукоприкладства, порчи имущества организации, хакерских способов вредительства.
Как легче перенести увольнение
При извещении об увольнении главное, наверное, меньше паниковать. И лучше отреагировать на него не сразу, даже если требуется срочное решение. Поспешность в данной ситуации - это вовсе не проблема работника, а проблема начальства. Работнику же лучше подумать в течение нескольких дней, чтоб всё спокойно взвесить и проработать план дальнейших действий. Хорошо в таком положении посоветоваться со знающими людьми, да и, в принципе, с близкими или друзьями, которые смогут поддержать. Можно попробовать связаться с уже ушедшими из компании коллегами, оценить их опыт. А может они только и ждут такого специалиста в своей фирме?
ещё: